江苏某公司聘任周某为该公司扬州市某县站副站长，其工作内容为维护厂站日常运行、配合站长日常工作、负责厂站报表等。2019年4月初，公司在未与周某协商一致的情形下口头通知周某借调至巡线处工作，工作内容变更为到各个乡镇进行巡线。

2019年5月，周某向公司发函要求恢复原工作岗位，公司未予理睬。后周某向公司发函，要求解除劳动关系并支付经济补偿金，公司未予回复。周某遂向劳动仲裁委申请仲裁。劳动仲裁委裁决支持了周某的仲裁请求，公司不服，诉至法院。

法院审理认为，公司在未与周某协商一致的情形下以口头通知的形式告知周某借调至巡线工作，将其工作岗位由副站长变更为巡线员，且调整后的工资低于原岗位工资。公司应当对调整岗位的必要性、合理性、恰当性承担举证责任，但其未能举证证明。周某因此与公司解除劳动合同，公司应当向周某支付经济补偿金。

法院审理法官提醒劳资双方，根据市场竞争形势以及生产经营需要调整劳动者的工作岗位，这是用人单位用工管理权和自主权的重要内容，但同时调整岗位又与劳动者的切身利益息息相关。原则上来说，如非经协商一致或基于合同约定，用人单位一般不享有对劳动者单方调岗的自主决定权。如果确因生产经营需要或者劳动者不适岗等原因，单位需要调整劳动者岗位的，应当综合考虑工作实际及劳动者技能、适岗能力、工资报酬等因素。调岗行为应具备必要性、合理性、恰当性，如用人单位不能举证证明其调整劳动者工作岗位的必要性、合理性、恰当性，则应承担不利后果。

王槐艾