近日，有多家企业向笔者咨询企业搬迁过程中员工处理的问题。面对经济形势的低迷，各行各业都受到不同程度的影响，尤其是传统制造业，随着各项经营成本的增加，有些企业不得不寻找能够减少经营成本的场所来进行生产经营。但随之而来的却是令企业管理层头疼的员工处理问题，员工不去怎么办？

针对这种情形，实践中有三种不同的观点，当然也就形成了三种不同的处理方式。

第一种观点认为，企业搬迁必然涉及工作地点的变更，对工作地点的约定是劳动合同的必备条款，所以，这种情况应当视为是双方对劳动合同的变更，那么也就应当按照劳动合同法第35条的规定，与劳动者协商一致后方可变更。

第二种观点认为，根据《劳动部办公厅关于<劳动法>若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）的规定，企业因故搬迁属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，根据劳动合同法第40条第三项的规定，可与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，企业可以此解除劳动合同。

第三种观点认为，对于企业因故搬迁，需要根据企业搬迁地点的远近、是否为劳动者提供了便利等情况来具体评判工作地点的变化是否属于劳动合同的变更，还是属于“客观情况发生重大变化”。

笔者同意第三种观点，企业作为以营利为目的的市场经营主体，面对纷繁复杂的市场环境需要采取更好的方式来创造更多的利润或者减少更多的经营成本，以更好的应对市场竞争。在这一过程中企业采取的措施属于企业经营自主权的范畴，过程中所产生的有关劳动合同变更的争议实质是企业经营自主权与劳动者劳动权的冲突。因此如何平衡双方的冲突是其中的关键。企业搬迁距离的远近、是同城还是异地必然会影响到劳动者生活圈会不会变化，工作成本会不会增加。如果企业是同城搬迁，城市公共交通能够抵达或者企业采取了必要措施以防止劳动者的利益受到侵害，比如，采取为劳动者提供交通工具、提供交通补贴、企业调整上下班时间或者规定劳动者的在途时间视为工作时间等措施，那么企业在这一搬迁过程中并未侵害劳动者的合法权利，所以企业的搬迁就不属于“客观情况发生重大变化”，劳动者应当履行劳动义务。当然，如果企业是异地搬迁或者搬迁的地点对劳动者而言非常遥远，搬迁后必然会给劳动者的工作和生活带来非常大的冲击，因此，针对这种情况，企业应当按照劳动合同法第40条第三项的规定处理。

南京市法律援助中心职工权益分部   余亚文