扬州人李某于2003年10月入职扬州一家生产企业，并签订了劳动合同。10多年后，该公司向包括李某在内的部分劳动者提出两种方案：1、清算之前工作年限，发放一定经济补偿后重新签订劳动合同；2、培训后重新上岗。李某等人未接受这两种方案，仍继续到公司上班，但被安置在工作区域之外的固定场所，并被要求不得进入生产车间。后李某等人向公司发函指出该行为属变相逼迫辞职，要求三日内恢复工作及工资待遇，逾期则解除劳动合同，公司未予答复。李某遂向公司发出关于解除劳动关系的函，并向劳动仲裁委申请仲裁，要求公司支付经济补偿金。扬州市劳动仲裁部门裁决驳回了李某的仲裁请求，李某诉至法院。

法院审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的……本案中，公司给员工两种方案中，清算工龄的解决方案损害了劳动者权利，而培训后返岗的方案也缺乏法律依据。公司的做法实为以培训为由不提供劳动岗位，迫使劳动者主动辞职。法院因此判决：李某有权要求解除劳动合同，公司必须支付经济补偿金。

法律界人士认为，劳动条件是用人单位为劳动者提供的生产资料，包括用人单位提供的工作环境、工作条件等。如用人单位未能按照合同约定，向劳动者提供相应的劳动条件，侵害劳动者的正当劳动权益，甚至侵犯劳动者的尊严，变相逼迫劳动者主动辞职，劳动者有权提出解除劳动合同。

值得注意的是，劳动者提出解除劳动合同并非是出于行使法律赋予的择业权，而是用人单位不提供劳动条件造成劳动合同无法履行而被迫提出，故劳动者有权要求用人单位支付经济补偿金。

王槐艾