【案件回放】邵某（已婚，女）于2021年2月入职甲公司处工作，双方签订劳动合同，约定邵某从事人力资源经理工作。2021年11月，邵某经检查，孕期一个月。2022年1月13日，甲公司以邵某严重违纪为由依据《劳动合同法》第三十九条第二项（劳动者严重违反规章制度的，用人单位可以解除劳动合同）之规定，与邵某解除劳动合同。后邵某提请劳动仲裁，要求撤销甲公司作出的与其解除劳动合同的行为，并继续履行劳动合同。审理中，甲公司主要提供了如下证据：一、《员工手册》职工大会通过的会议记录以及邵某学习记录，其中该手册规定“员工在一个年度内受到两次书面警告处理的，属严重违法劳动纪律和规章制度的行为，公司有权依据劳动合同法相关规定解除劳动合同”。对此，邵某未提出异议，对真实性认可；二、邵某三起违纪事实，一是2021年11月15日邵某在工作例会上言语顶撞总经理，甲公司对其处以书面警告。邵某认可言语顶撞总经理之事实，表示接受处分。二是2022年1月10日邵某私自对总经理进行谈话录音（手机截图），甲公司对邵某予以书面警告。邵某承认录音事实，但主张谈话内容系围绕工作展开，并未涉及总经理隐私，对此处分不予认可。三是2022年1月12日邵某未经同意，私自获取员工档案材料，甲公司对其处以书面警告处分。邵某对此主张，实际上调取了其个人档案材料，仅为复印与其个人有关的劳动合同、学历等资料，且公司《员工手册》并无该行为的禁止性规定和相应处分。甲公司另提出，即便与邵某解除劳动合同的行为违法，但当事人之间的劳动合同不能继续履行，原因系邵某原有工作已被他人替代，并提供劳动合同（期限自2022年2月起）、社保缴纳和工资发放记录予以佐证。经调解无效，劳动仲裁委作出裁决，撤销甲公司作出的与邵某解除劳动合同的行为，要求甲公司支付邵某违法解除劳动合同赔偿金，对邵某要求继续履行劳动合同的请求不予支持。邵某对此不服，向人民法院提起诉讼后再行撤诉。

另，该案在仲裁庭审后的调解阶段，甲公司要求邵某提供学历证明，邵某未予理睬。

【案件分析】分析本案仲裁裁决结果，存在两个分析事项：如何认定甲公司与邵某解除劳动合同的行为违法；二是如何分析在甲公司违法解除劳动合同的前提下，未支持邵某要求继续履行劳动合同的请求，转而裁决甲公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。

本案中，甲公司提供了该司员工手册的民主制定过程及公示记录，应当予以确认。对于邵某违纪事实，如邵某工作例会言语顶撞总经理的行为，鉴于邵某对此及所受处分无异议，应予以确认。而邵某私自对其与总经理之间的谈话进行录音的行为，因录音内容系围绕工作展开，未涉及总经理的隐私，甲公司进而对其作出的处分，事实依据不足，应不予采纳。另外，邵某调取个人档案资料的行为，因甲公司《员工手册》无相应的禁止性规定和处分，且甲公司未举证证实邵某采取该行为致使其遭受何种损失，亦未举证该行为给其带来的负面影响，由此对邵某作出的书面警告处分，不予采纳。综上，应认定邵某仅受过一次书面警告处分，不符合甲公司《员工手册》中解除劳动合同的情形，无严重违反规章制度之行为，故甲公司与邵某解除劳动合同的行为，无事实和法律依据，系违法，应予撤销。

甲公司违法解除劳动合同的前提下，未支持邵某要求继续履行劳动合同的请求，转而裁决甲公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”由此可知，上述规定提供了在用人单位违法解除劳动合同，且劳动合同不能继续履行的前提下，劳动仲裁机构裁决用人单位向劳动者支付赔偿金这一裁判行为的法律依据。另，江苏省劳动人事争议仲裁委员会《关于印发<江苏省劳动人事争议疑难问题研讨会纪要>的通知》（苏劳人仲委〔2017〕1号）第二条第七项第二款载明：“仲裁机构在适用《劳动合同法》第四十八条规定时，应当注意哪些问题？对于劳动合同不能继续履行的审查，应当基于用人单位的抗辩而启动。审查时既要考量用人单位主观不愿继续履行的意思表示，还要审查劳动合同不能继续履行的客观情形。”本案中，甲公司明确提出劳动合同不能继续履行的抗辩意见，应当对此予以审查。

邵某虽怀有身孕，但并不影响其在劳动关系存续期间作为人力资源经理有积极足够的表现获得甲公司的信任，事实明显与之相违背，特别是邵某在仲裁庭审后的调解阶段，并没有表现出主动履行劳动合同的意愿，因此不能因邵某处于孕期而认为其享有无条件继续履行劳动合同的“豁免权”，相反，若继续履行劳动合同，并不利于甲公司开展正常工作，不利于为构建和谐劳动关系创造条件。

【案件启示】本案从用人单位和劳动者两个角度来说存在以下启示。

首先，就劳动者而言，应当忠实勤勉，积极履责，积极遵守劳动纪律和职业道德。本案中，邵某作为人力资源经理，系企业内部的“立法者”“执法者”，更是“守法者”，在工作中并没有切实履行上述应尽的义务，虽然其不构成严重违反规章制度，但不影响对其作否定性评价。另，对于女职工而言，其应当深知，劳动法对其保护是有条件的，若身处有影响力岗位，在劳动管理工作中更应审慎行之。

其次，就用人单位而言，应当积极完善规章制度的建设，尽量明确劳动者违纪行为，并进行具体化。本案中，对于邵某私自获取个人档案资料的行为，直接表现为甲公司《员工手册》无相应的否定性规定，致使无处分依据，反之，甲公司可对邵某该行为进行相应的处理。假设，本案中甲公司《员工手册》有相应的规定，是否认定邵某的行为符合解除劳动合同的情形呢？

总之，在用人单位内部劳动用工管理中，构建和谐劳动关系需要劳动者和用人单位的共同努力、持续前行，二者应当按照劳动法律法规要求，享有各项劳动权利的同时，全面履行各自的义务，在社会主义核心价值观实践中实现劳资共赢，和谐共生。

周洪光