年终奖“花式发放”不足取

吴学安

春节期间，社交平台上有关年终奖话题的讨论很多。一些公司举办花样活动发放高额年终奖让大家羡慕不已；一些公司由于收缩业务，降低了年终奖发放标准；还有网友反映公司通过分期发放、设置条件等手段，限制劳动者跳槽离职。（中工网2023年2月14日）

虽然我国法律对年终奖并无强制性的统一规定，但从法理上讲，年终奖却属于工资的一部分。也就是说，年终奖应纳入工资总额范畴，性质上属于工资。换言之，是否发放年终奖，是用人单位的自主权范畴，但只要发放年终奖，就应该是工资性质的管理和发放，而不能任由用人单位自说自话，想怎样发就怎样发。

时下，有不少用人单位基于自身需要，设置诸多奖金名称，乃至把年终奖换上各色不同的“包装”，以示区分不同的成就条件和享受人群。如将年终奖变脸成了“在职激励奖”，甚至有的用人单位将年终奖异化为“防年终跳槽奖”，久拖不发。

其实，防员工跳槽也好，偷奸耍滑少付离职员工的年终奖也罢，都反映出一些用人单位年终奖发放的混乱无章。对于辛苦工作了一年的员工来说，年终奖是对过去一年工作的证明和认可，是他们翘首以盼的“福利”。如果用人单位以各种理由，采取不发放、少发放、分期发放、奖金变实物等形式来“花式”发放的话，就会让本应发挥激励作用的年终奖，失去了初衷和本意。

年终奖“花式”发放作为欠薪问题的“升级版本”，不仅蒙蔽了劳动者，也让有关部门难以察觉，因此危害更大，查处更难。有关部门除了要加强劳动合同监管，建立和完善年终支付监控制度，加大对用人单位违法违规行为的检查、监督和执法力度，一方面有必要强制要求用人单位在劳动合同中对年终奖作出明确说明，另一方面也需要完善法律法规，明确年终奖的性质和发放规程。通过加强对工资奖金发放过程中出现的新问题、新动向的研究，使解决问题的措施和办法更贴近企业的实际，让用人单位回到靠感情留人、事业留人、待遇留人、正规化管理留人的轨道上来。