破解“隐孕”现象，还需政府助力

曲征

当下，“隐孕”已成为女性的一种不得已的职场生存策略。担心被降薪、辞退，影响试用期转正、升职加薪等，是很多职场女性选择“隐孕”的重要原因。在“隐孕”的另一端，是一些企业对于孕产期女职工可能带来的额外用工成本的担心。（2月27日《工人日报》）

现实生活中，怀孕女性被企业歧视、另眼相看甚至倒逼女性辞职的现象时有发生。智联招聘发布的《2022中国女性职场现状调查报告》显示，61.2%的女性在求职中被问婚育情况，38.3%的女性表示婚育影响职场前景。

于是，为了职场前景，一些女职工只好选择“隐孕”。“隐孕”不仅让怀孕女性承受“不诚信”的道德层面的压力，也会因此失去针对孕妇的特殊保护措施。单位在不知情的情况下，一旦安排怀孕职工从事高处作业、低温作业、冷水作业等孕期禁忌劳动，很可能会危及孕妇和胎儿安全，所以“隐孕”有害无益。

实际上，保护怀孕女职工权益有明确的法律条文。我国《妇女权益保障法》规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。《女职工劳动保护特别规定》指出，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。法律条文再明白不过，妇女权益保障部门也时常振臂一呼，但怀孕女职工的权益仍然遭受侵害，其原因除了一些企业尤其是民营、私营企业法律意识淡薄、社会责任意识不强之外，还有一点，就是企业担心成本问题以及企业的生存压力。

对企业来说，女职工孕产期的成本主要是假期成本和不在岗工作却需要公司支付的工资待遇成本。以北京为例，孕产期的假期主要包括产检假、98天产假、60天的延长生育假，返岗后每天还有1小时的哺乳时间等。倘若女职工怀孕期间身体不适，还会影响到工作状态，导致工作效率下降。产假工资一般由生育津贴支付，但延长生育假期间的工资需要公司承担。此外，女职工休假期间的五险一金企业也要正常缴纳。

鉴于此，仅仅要求企业提高认识，依法维护怀孕职工合法权益还不够，更重要的，是政府应助力企业来分解这种成本与压力，共同承担“育人”的社会责任。比如，要在劳动者、用人单位以及国家之间合理分配女职工孕产期产生的成本。再比如，对于积极维护婚育妇女权益的企业进行奖励，同时在各种关系到企业发展的具体行动上予以照顾以降低企业负担，等等。

近些年，婚育妇女受到各种歧视，其权益经常被侵害，已经成为一大社会热点。对此，我们应该依靠各种看得见的实惠来激发企业承担社会责任，共同打造生育友好型职场环境。