【简要案情】

2012年12月，陆放（化名）与某环保器材公司签订劳动合同，约定劳动期限至2022年12月9日止，某环保器材公司办公地为句容市。后陆放被安排负责扬州等片区的销售工作，前期通过电子邮件等方式向公司汇报考勤情况，后通过钉钉打卡进行考勤。陆放工资包括月基本工资和年底考核奖金，月基本工资为当地年度最低工资标准2200元。

2021年3月，某环保器材公司通过微信群发送销售人员返岗通知，要求即日起实施指纹打卡上岗，停用钉钉打卡，未按时到公司指纹打卡上班者，缺一次按旷工一次处理，累计三次视为自动离职，当日公司还要求所有销售人员到公司参加培训。陆放负责扬州片区销售，因此未能到公司所在地句容市打卡，也未参加产品知识培训。3月底，公司以无故旷工十余天为由，书面通知陆放解除劳动关系。陆放申请仲裁，要求某环保器材公司支付违法解除劳动合同的赔偿金等。仲裁裁决后，陆放不服诉至法院。

法院认为，某环保器材公司要求在扬州从事销售工作的陆放，每天按时到句容打卡不具有合理性，且未考虑陆放工资收入仅为江苏省最低工资的标准的实际情况，增加了陆放的工作成本；公司以陆放未进行指纹考勤构成旷工为由解除劳动合同，属违法解除，应当向陆放支付经济赔偿金。

【法官评析】

用人单位要求异地销售人员回单位进行指纹考勤，未考虑到劳动者工作岗位的特殊性，且不合理地增加了劳动者的工作成本。用人单位以劳动者未按要求考勤构成旷工为由解除劳动合同的，应当支付赔偿金。

用人单位作为劳动的组织者和劳动力的使用者，在劳动关系中享有用工管理权，劳动者“受指示而劳动”通常也是劳动关系“从属性”的核心判定标准。然而，用人单位用工管理权的行使受到权利不得滥用原则的限制，不仅应符合法律的规定，而且应当兼顾合理性。若用人单位对劳动者的指示并无经营上之必要性或对劳动者过于苛刻，使劳动者的尊严、技能受损，严重影响劳动者家庭和社会生活利益的，显然违背了合理性原则，劳动者有权予以拒绝；由此造成劳动关系解除的，用人单位将会面临支付补偿金或赔偿金的风险。本案提醒用人单位，行使用工管理权首先应符合法律规定，同时应综合考虑劳动者的工作岗位、交通条件、家庭状况等因素，增强对劳动者的人文关怀。

镇江市中级人民法院 黄甦 吴照华