【基本案情】

梁某系某外企公司销售人员，其在职期间工资由基本工资、绩效工资、话费补助、加班费等构成，其中基本工资为1860元，加班工资根据实际加班时长发放，绩效工资根据每月绩效情况发放，数额在3000元至6000元不等。

2022年8月至10月，某外企公司单方提高考核标准，后以梁某绩效不达标为由扣发其绩效工资，连续3个月绩效工资均为0。梁某就绩效工资扣发事宜多次与公司沟通无果后，以某外企公司拖欠劳动报酬为由提出被迫解除劳动关系，要求某外企公司补发绩效工资、支付经济补偿。某外企公司辩称其已经足额支付梁某2022年8月至10月工资，不存在拖欠，其作为用人单位有经营管理权，上述月份梁某的业绩为C，绩效工资为0，不符合支付绩效工资的情况，故无需补发绩效工资、支付经济补偿。

南京市鼓楼区人民法院审理后认为，梁某的工资主要由基本工资和绩效工资构成，且绩效工资系其工资收入的主要组成部分。某外企公司从2022年8月起单方提高考核标准，要求各门店销量不得低于30台，否则绩效为0，但并未提交变更原考核制度的相应依据，也未提交证据证明已经提前告知劳动者并取得劳动者确认。梁某所在门店因位置、体量等原因，自2022年1月以来销量一直处于30台以下，在其2022年8至10月工作量、销售业绩并无明显降低的情况下，某外企公司给予其考核打C并不予发放绩效工资，显属不当。某外企公司单方提高考核指标，未考虑各门店体量、位置及往期销售情况，从程序至实体均有所欠缺，系不当行使用人单位经营自主权的行为，应当向梁某补发绩效工资。因某外企公司随意提高考核指标，连续3个月未发放梁某的绩效工资，属于未足额支付劳动报酬，在梁某多次提出异议后亦未能及时予以处理，梁某据此要求解除劳动合同并要求某外企公司支付经济补偿，且已经履行了事先告知程序，符合法律规定，故判决支持梁某主张的绩效工资及经济补偿金。

【法官说法】

绩效工资一般是指企业通过民主程序建立对员工绩效的考核体系，通过定时对员工的工作表现或工作成果进行科学合理的考核后，计发给劳动者的工资，具有浮动性和不固定性，会随着员工的实际绩效考核结果而发生变化。设置绩效工资的目的是激发劳动者的工作积极性，鼓励劳动者充分发挥主观能动性、为用人单位创造更多的效益。《劳动法》第四十七条规定：用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。同时，该法第四条第二款规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

上述法律规定明确用人单位有权行使用工自主权，依法制定相应的绩效考核制度，对员工进行合理合法的绩效考核，但并不意味着用人单位可以随意制定考核标准，随意扣发劳动者的绩效工资。用人单位如未依法履行法定程序，单方决定修改绩效考核标准，程序违法，对劳动者不具有约束力，劳动者有权依据原绩效考核标准主张绩效工资。

南京市鼓楼区人民法院 贲小青