刘瑛

主动参与立法、推动完善保障妇女权益的法治体系和政策制度，是维护妇女权益的重要任务和有效手段。2022年10月30日第十三届全国人民代表大会常务委员会第三十七次会议修订了妇女权益保障法，各省也陆续开展启动本省妇女权益保障立法的修订工作。作为工会系统长期关注女职工合法权益维护的研究人员，我特别重视《江苏省妇女权益保障条例（修订草案）》第五章“劳动和社会保障权益”的修订。最近几年，在生育政策调整的背景下，女性的平等就业、生育保护、职业发展等方面都遇到了一些实际困难。

一是就业性别歧视呈现出零星多发和更加隐蔽的态势。三孩政策放开后，通过隐蔽手段对求职女性进行筛选似乎成了用人单位招聘的“潜规则”。调研中发现女性在求职面试过程中经常遭遇询问结婚及生育等情况，在妇女权益保障法第四十三条列举了录（聘）用过程中的违法行为后，企业HR会采取一些旁敲侧击的方式来了解女性的婚育情况，侵权行为更加隐蔽，更加难以取证。

二是优生优育政策下女性择业承受更大压力。为促进人口长期均衡发展 ，国家出台了一系列鼓励二孩、三孩的相关政策和配套措施，这无疑增加了用人单位的用工成本，使企业特别是民营和私营企业在招录职工时，会通过各种方法减少对女职工的录取。这在经济下行的情况下表现更为明显。调研显示，女性尤其是低竞争力女性的失业率持续上升。

三是女职工整体就业质量下降。因为要生养下一代，女职工确实有一段时间无法全身心投入工作中。在独生子女时期，女职工重回工作岗位的时间是可控的，对用人单位用工成本和工作统筹的影响也是可预期的。生育政策调整后，有个别女职工因生育多孩实在无法兼顾工作和照料孩子，只能辞职。而企业已经为女职工多次怀孕、生产、哺乳等承担了相应的待遇支出，最后落得人财两空。调研中有企业HR反映，二孩、三孩政策下，用人单位更不愿意安排女职工从事重要工作、更不愿意投入成本提升女职工，影响了女职工的职业发展。

四是女职工家庭和事业平衡难度加大。当前社会对女职工的期望值较高，既要工作赚钱又要教育培养子女，二者有时存在时间和精力上的矛盾和冲突。虽然主流媒体都在倡导夫妻共同承担家庭责任，但“男主外女主内”的传统观念普遍默认女性在家庭生活中应付出更多。这就导致女职工在家庭和事业的平衡中会面临较大的角色冲突，个人的事业追求与家庭的和谐幸福陷入两难的选择，加大了女职工的心理压力。

因此，如何真正意义上实现工作场所性别平等，获得不受歧视的发展机会，不因生育而影响岗位聘用、考核评价、职称评定、技能提升，是需要全社会关注的事情。对此，我提出如下建议：

第一点，强化现有法律监督检查。事实上，维护女职工合法权益的法律法规还是比较全面的，江苏省建立了较为完备的职工维权法律体系“一办法七条例一规定”。如果能够完全遵守现有的法律法规，可以大大改变女性就业困境，但有法不依的情况还是在一定程度上存在。这就需要，一是加大人大、人社、工会、妇联等的联合执法检查监督力度，对违法行为要严格执法，绝不姑息。二是定期发布女职工维权典型案例、建立重大典型劳动违法案件曝光和公开谴责制度，发布违法企业黑名单。三是进一步发挥检察机关的监督职责，对侵害妇女合法权益，导致社会公共利益受损的，发出检察建议或提起公益诉讼。四是加大法治宣传的力度，让女职工清楚明白自身的合法权益，让用人单位自觉地承担自身的法律责任，事前防范比事后维权更有效果。

第二点，完善用工成本分担机制。总体而言，我省的生育保险承担的用工成本比很多地方都要高，比如，已婚女性的流产假、延长产假，男方护理假期间相关待遇，都由医疗保险基金负担，而很多地方目前还是规定由用人单位来承担的。这种规定表面上是保护女性，实际上对女性就业权的负面影响效应不可忽视。建议扩大社会保险待遇的支付范围，除了现有的产假、流产假、男方护理假等方面，还可以增加婚假、育儿假、独生子女陪护假等假期，以及女职工的“两癌”筛查等。当然这些考虑都要经过科学的评估，应当在社会保险能够承担的范围内。对“两癌”筛查的年龄和频次建议“每年安排一次妇女常见病普查和乳腺癌筛查，对年满35周岁的女职工每3年安排一次宫颈癌筛查”。

第三点，细化育儿假制度。省委、省政府《关于优化生育政策促进人口长期均衡发展实施方案》提出，推动实行父母育儿假制度，子女3周岁之前，夫妻双方每年分别享受10天的育儿假。这项政策目前尚未有明确的法律规定，实践中经常会有疑问：这个假怎么休？是连续的还是间断的？待遇保障是多少？是否可以享受生育保险待遇等等。希望可以进一步明确。

第四点，深化集体协商制度。维护女职工合法权益的一个重要抓手就是女职工权益维护专项集体合同，这项制度作为企业民主管理的重要形式在实践中发挥了很好的作用。但因为签订集体合同的流程复杂，生效的条件严格，很多企业放弃了这一做法。2023年5月1日，《江苏省集体协商条例》正式施行，这个条例创新性地强调了依法开展的集体协商有多种形式，不仅包括集体合同，还包括会议纪要、备忘录等书面形式。这些形式都具备法律效力，一经法定程序协商确定，用人单位就需要遵守。而且《条例》还提到了集体协商的三种程序：普通程序、简易程序和应急程序，大大降低了签订集体合同的条件和门槛。本次修法应该延续《条例》的规定，把集体合同改为“集体协商”。

第五点，开展家庭友好型工作场所认定。通过家庭友好政策，支持有子女的员工实现体面工作，帮助工作父母给予孩子人生最美好的开端。这不仅包含友善对待生育行为，还包含对两性婚育、儿童成长和家庭建设的友好支持。家庭友好型工作场所建设中，要鼓励用人单位采用多种方式为职工提供托幼服务，弹性、灵活地安排工作时间，并为女职工提供生育后返岗专项支持，以减轻育龄职工的育儿负担，平衡劳动者工作与家庭间的矛盾，为女职工产后重返职场保驾护航等措施。

第六点，探索男性强制产假制度。产假维护的不仅是女职工的合法权益，更有婴儿的成长利益，也是考查一个社会文明程度的指标。婴儿的成长发育、人格完善，不仅需要母亲的陪伴，也需要父亲的托举。国外也有男性强制产假的立法制度，很好地提高了男性在子女教育和家庭义务承担方面的参与度，有助于减少大家所吐槽的“丧偶式家庭”的出现，平衡不同性别的社会角色，更好地减轻对女性的职场歧视。如果认为立法在这一方面的探索力度太大，建议保留《江苏省妇女权益保障条例》第二十六条第二款“在女方产假期间，鼓励男方所在用人单位安排男方享受不少于五天的共同育儿假”。这条虽然是倡导性条款，但对形成男女分担养育义务的社会共识有引导作用。

第七点，补充女职工职业发展权益的相关规定。女职工职业发展权是保障女职工享有的促进单位高质量发展并享受这一发展成果的权益，主要包含女职工有参与劳动和培训、评定专业技术职称和职业技能等级、获得晋职、晋级和股权期权奖励等方面的权利。这不仅是对女职工工作态度、基本素质、创造能力和劳动成果的充分肯定，也为女性劳动者更好地发挥能力提供了更多的机会。建议在修法时增加“为女职工提供必要的职业技能培训和发展机会，以帮助她们提升职业素养和能力”“建立公平的晋升机制，确保在晋职、晋级和评定专业技术职务和职业技能等级等方面，女职工的贡献和成就得到公正的认可和评价”等内容。

（作者单位：江苏省总工会干部学校）